Salah satu bahagian struktur yang paling penting bagi mana-mana syarikat adalah jabatan personel. Sekiranya kita menganggap bahawa kejayaan komersialnya bergantung pada kelayakan dan profesionalisme pekerja syarikat, maka pemilihan personel dengan kualiti tersebut adalah tugas pekerja jabatan ini. Walau bagaimanapun, ia juga harus memenuhi banyak fungsi lain.
Arahan
Langkah 1
Fikirkan apakah fungsi utama yang akan dilakukan oleh jabatan. Sudah tentu, selain kakitangan operasi dan tradisional bekerja untuk mana-mana syarikat, jabatan itu harus terlibat dalam perancangan jangka panjang dan pengembangan profesional personel. Isu upah, program sosial dan hubungan buruh juga berada di bawah kemampuannya. Tetapi keperluan moden untuk fungsi jabatan personel merangkumi masalah motivasi pekerja, pengembangan mekanisme untuk merangsang pekerjaan mereka, dan bahkan tugas menjaga iklim yang baik dalam pasukan.
Langkah 2
Tentukan ukuran jabatan berdasarkan keadaan kewangan syarikat, jumlah pekerja, kehadiran anak syarikat dan jumlah bahagian struktur. Dalam perusahaan kecil, semua fungsi di atas dapat dilakukan oleh satu orang, dengan syarat ia tidak perlu berurusan dengan pekerjaan pejabat dan pengurusan personel. Sekiranya kita mengambil kira realiti Rusia, maka rata-rata seorang pekerja jabatan personel berjumlah 100-500 orang kakitangan syarikat. Bagi syarikat yang mempunyai 250 orang, jabatan personel yang terdiri daripada seorang ketua dan dua pengurus akan mencukupi. Salah satu daripadanya akan berurusan secara langsung dengan pemilihan personel dan latihan mereka, yang lain akan melakukan kerja personel dan membuat dokumentasi. Fungsi ketua adalah untuk menyediakan kepemimpinan umum.
Langkah 3
Sekiranya syarikat itu besar dan jumlah kakitangan di jabatan personel lebih dari 3 orang, maka percayakan pembahagian tanggungjawab di antara mereka dan penubuhan kumpulan kerja kepada ketua jabatan. Nama-nama sektor dan kumpulan harus mencerminkan tugas utama yang diminta untuk diselesaikan. Senarai tugas tersebut untuk setiap syarikat boleh berbeza. Tradisional, misalnya, termasuk: mengambil dan memecat pekerja, merancang pekerjaan, menjalankan program dan acara latihan, masalah sosial, sokongan undang-undang hubungan buruh.
Langkah 4
Tentukan bidang tanggungjawab dan kewibawaan jabatan HR. Yang paling berjaya dalam pengeluaran terbukti menjadi model apabila pegawai jabatan menasihati pengurus lini yang bekerja secara langsung dengan personel mengenai isu-isu yang timbul dalam perjalanan kerja.
