Amalan kehakiman menunjukkan bahawa kebanyakan pertikaian antara majikan dan pekerja timbul ketika yang terakhir dipecat atas inisiatif majikan. Untuk mengelakkan salah faham dalam proses menamatkan kontrak pekerjaan, kedua-dua pihak harus mengetahui hak dan kewajiban mereka.
Persoalan bagaimana memecat pekerja di bawah Kanun Buruh ditanyakan oleh banyak majikan. Pertama sekali, adalah perlu untuk memberitahu pekerja mengenai pemecatan yang akan datang selewat-lewatnya dua bulan lebih awal. Amaran mesti dikeluarkan dengan perintah ketua, di mana pekerja mesti meletakkan tandatangannya.
Menurut perenggan pertama Art. 40 Kanun Buruh pekerja boleh diberhentikan kerana perubahan organisasi pengeluaran dan buruh. Benar, sekiranya berlaku penyusunan semula atau pembubaran syarikat, majikan mesti menawarkan pekerja lain pekerjaan di perusahaan yang sama. Sekiranya ini tidak dapat dilakukan, pekerja harus berhenti dan mencari pekerjaan sendiri. Begitu juga, majikan berhak bertindak sekiranya pengurangan bilangan pekerja.
Sekiranya seorang pekerja menjalankan tugas buruh dengan itikad buruk, maka dia juga dapat diberhentikan sesuai dengan perenggan ketiga Artikel 40 Kanun Buruh. Untuk memberhentikan pekerja dengan lebih beradab dengan alasan seperti itu, pensijilan harus dilakukan di perusahaan. Akibatnya, akan dinyatakan bahawa pekerja tersebut tidak cukup berkelayakan untuk melaksanakan tugasnya. Sekiranya pekerja tidak sesuai dengan kedudukan untuk alasan kesihatan, kesimpulan komisen pakar perubatan dan sosial mesti diperoleh. Tanpa kesimpulan, tidak akan berjaya memberhentikan pekerja dengan alasan ini.
Kontrak buruh menetapkan tugas pekerja, yang mesti dia laksanakan. Sekiranya kegagalan sistematik untuk memenuhi kewajiban ini, majikan berhak memberhentikan pekerja tersebut. Hanya ada bukti dokumentari mengenai tingkah laku pekerja tersebut. Contohnya, kehadiran teguran secara bertulis telah memberi pemecatan kepada majikan.
Sekiranya seorang pekerja tidak hadir di tempat kerja selama lebih dari tiga jam tanpa alasan yang baik, dia dapat diberhentikan sesuai dengan perenggan keempat dari Artikel 40 Kanun Buruh. Ketidakhadiran juga dianggap ketidakhadiran tanpa sebab. Menurut perenggan keenam Artikel 40 Kanun Buruh, majikan dapat memecat pekerja kerana tidak muncul untuk bekerja selama empat bulan berturut-turut. Secara semula jadi, ini tidak berlaku untuk cuti bersalin.
Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan sekiranya berlaku kecurian harta pemilik oleh pekerja tertentu. Ini adalah perenggan kelapan dari Artikel 40 Kanun Buruh. Seorang pekerja boleh diberhentikan setelah berlakunya keputusan mahkamah atau penerimaan keputusan mengenai pengenaan tanggungjawab pentadbiran.
Sekiranya seorang pekerja melakukan penipuan kewangan di perusahaan untuk mendapatkan keuntungan peribadi, dia dapat dibebaskan dari pelaksanaan tugas buruh untuk tindakan bersalah. Ini diperuntukkan dalam perenggan kedua Art. 41 Kanun Buruh. Ngomong-ngomong, asas untuk menamatkan kontrak pekerjaan adalah pelakuan perbuatan tidak bermoral. Perkara ini berlaku terutamanya bagi pekerja institusi pendidikan dan pendidikan.
