Perekrut suka bercakap mengenai "kekurangan bakat" - pada pendapat mereka, ada sedikit orang yang benar-benar berkelayakan tinggi dalam bidangnya. Oleh itu, hampir setiap majikan mengetahui situasi ketika pencarian pakar yang baik untuk pekerjaan yang sama berlangsung selama setahun, atau lebih, dan banyak pekerja terpaksa dipecat sebaik sahaja tempoh percubaan. Namun, kami tidak berada dalam kedudukan untuk mengubah keadaan. Bagaimana anda menggunakannya? Bagaimana untuk mengatur pakar yang ada sehingga masing-masing membawa manfaat sebanyak mungkin?
Arahan
Langkah 1
Masalah pekerja tahap rendah dapat diselesaikan secara separa dengan pengurusan pekerja yang berkesan. Setiap orang mempunyai kekuatan dan kelemahan, dan penting untuk menggunakannya dengan betul. Kesalahan itu dibuat oleh syarikat yang menghendaki setiap pekerja "multifungsi" - iaitu. melakukan kerja apa jua sifat, baik analitis maupun pentadbiran, dan berkaitan dengan komunikasi dengan klien.
Langkah 2
Pada prinsipnya, perlakuan yang sama terhadap semua pekerja hampir tidak dibenarkan. Masing-masing mempunyai potensi yang berbeza, baik dalam pengertian umum dan dalam syarikat tertentu. Sejauh mana pekerja sesuai untuk bekerja di syarikat tertentu bergantung pada prestasinya dan motivasi, kualiti peribadinya, dan keinginan untuk berkembang di bidang tertentu. Untuk menentukan petunjuk yang signifikan, penggunaan ujian psikologi sesuai - ujian sedemikian dikembangkan oleh syarikat pengambilan pakar. Sebagai tambahan kepada ujian, tentu saja cara lain untuk "mempertimbangkan" bakat juga penting - perbualan, memerhatikan kerja pekerja, latihan.
Langkah 3
Semasa menilai hasil pekerja ini atau tidak, perlu diingat bahawa orang yang berbakat agak luar biasa dalam dirinya, dan semua kaedah penilaian dirancang lebih sesuai untuk pekerja "normal". Oleh itu, anda tidak harus terkejut jika tiba-tiba seseorang yang lulus ujian dan latihan menunjukkan hasil yang sangat pelik. Sekali lagi, hasil ujian semacam itu hanyalah cadangan, bukan ajakan bertindak (pemecatan atau kenaikan pangkat). Pakar SDM mengetahui kes-kes apabila seseorang yang selama bertahun-tahun tidak dapat menunjukkan dirinya di syarikat, tiba-tiba meninggalkannya dan membuka perniagaannya yang berjaya atau mencapai kejayaan yang memusingkan dalam bidang aktiviti lain.
Langkah 4
Seorang pekerja yang mempunyai kecenderungan untuk jenis pekerjaan tertentu harus diberi kepercayaan untuk melakukan pekerjaan seperti itu dan mengembangkannya ke arah ini, dan tidak berusaha untuk "mengajar dengan paksa" apa yang dilakukan oleh rakannya dengan baik. Seorang pekerja akan sangat berfaedah apabila dia dapat melakukan apa yang dia lakukan dengan berkesan. Sebagai peraturan, motivasinya akan meningkat - lebih menyenangkan melakukan apa yang anda dapat, dan bukan apa yang anda tidak dapat mengatasi, dan menerima komen untuk ini. Pekerja seperti itu akan berkembang dalam bidang yang diminati olehnya dan, mungkin, setelah jangka waktu yang agak singkat, dia layak mendapat kenaikan pangkat dan dapat menyelesaikan tugas yang lebih penting. Pada masa yang sama, syarikat tidak akan membelanjakan dana tambahan untuknya sebelum kenaikan pangkat: pekerja ini akan berpuas hati dengan fungsi barunya, dan dia tidak perlu dimotivasi dengan bantuan wang.
Langkah 5
Sekiranya anda baru sahaja mendapatkan khidmat pakar, ada baiknya memberikannya ujian untuk menentukan tipologi keperibadian berdasarkan sosionik. Penilaian berdasarkan empat kriteria: ekstrovert / introvert, deria / intuisi, logik / etika, dan rasional / tidak rasional. Terdapat banyak perdebatan mengenai sosionik, tetapi sangat penting untuk mengenal pasti jenis mana yang disenaraikan dalam diri seseorang, jika tidak, anda berisiko mengambil intuisi sebagai penyambut tetamu (iaitu seseorang yang lebih cenderung mengembangkan konsep daripada bekerja dengan perincian, seperti sensor) atau penjual introvert.
Langkah 6
Perlu diingat bahawa hanya pengurus HR yang berbakat yang dapat mencari pekerja yang berbakat. Oleh itu, untuk meletakkan bakat di pejabat, lebih baik melibatkan pengurus seperti itu, mungkin mengambil beberapa agensi perekrutan yang mapan. Dan kemudian penempatan bakat akan terbukti menjadi langkah maju yang benar-benar berjaya - untuk pekerja dan syarikat.
