Semasa menjatuhkan hukuman tatatertib, majikan mesti mengambil kira semua keadaan salah laku pekerja, termasuk akibat yang ditanggungnya. Hanya keputusan majikan yang tepat secara objektif tidak akan dibatalkan oleh mahkamah sekiranya ada aduan yang diajukan oleh pekerja.
Oleh itu, majikan mesti menganalisis sikap pekerja terhadap tugas buruhnya lebih awal, sama ada dia pernah melakukan kesalahan tatatertib sebelumnya, apakah kesan negatif yang timbul terhadap majikan kerana ketiadaan pekerja tersebut. Selalunya, mahkamah memutuskan untuk mengembalikan pekerja yang diberhentikan kerana tidak hadir dan yang pertama kali melakukan kesalahan tatatertib.
Terdapat situasi ketika seorang pekerja menggunakan cuti tanpa izin kerana penyakit anak, yang juga dapat dianggap oleh pengadilan sebagai keadaan yang meringankan dan dimasukkan semula ke tempat kerja. Ketiadaan akibat buruk bagi majikan, tidak ada pelanggaran rejim buruh perusahaan kerana hakikat bahawa pekerja tidak pergi bekerja, juga membicarakan tahap kepincangan salah laku yang tidak signifikan.
Pada bulan Mei 2015, salah satu pengadilan daerah mengeluarkan putusan banding yang menyatakan pemecatan tersebut sebagai tidak sah karena hakikat bahawa majikan tidak memperhitungkan keperitan salah laku dan keadaan di mana ia dilakukan, yaitu, fakta bahwa, dalam syarat kelewatan pembayaran gaji, pekerja saya menulis permohonan untuk bercuti "dengan perbelanjaan saya sendiri" untuk mendapatkan wang di tempat lain.
Oleh itu, ketika mencabar pemecatan kerana ketidakhadiran, pekerja dapat dipekerjakan semula di tempat kerja jika dia membuktikan adanya mitigasi keadaan hidup dari pelanggaran disiplin buruh yang dilakukan.
