Walaupun terdapat diskriminasi, termasuk diskriminasi yang berkaitan dengan usia, dianggap melanggar Perlembagaan, para majikan sering menyetujuinya dengan menetapkan had umur bagi calon untuk jawatan kosong. Lebih-lebih lagi, kedua-dua pakar muda dan pekerja berpengalaman berusia lebih dari 45 tahun dikenakan diskriminasi tersebut.
Sebab objektif diskriminasi umur
Keperluan umur ditetapkan untuk hampir semua kategori pekerja yang kerjanya disebut pekerjaan pejabat, termasuk untuk kakitangan pentadbiran, ketua bahagian struktur dan bahkan pengurus atasan. Pada pandangan pertama, terdapat penjelasan yang cukup munasabah untuk diskriminasi usia seperti itu. Sekiranya kita bercakap mengenai pakar muda yang baru lulus dari institut ini, jelas bahawa pendidikannya dengan diploma baru bermula. Syarikat itu perlu meluangkan masa, biasanya sekitar satu tahun, untuk dia mempelajari asas-asas profesion, dan pada masa yang sama belum diketahui sama ada dia akan pergi ke pesaing selepas itu.
Sebaliknya, pekerja yang berpengalaman dan berkemahiran tinggi biasanya sudah berumur kritikal. Oleh kerana teknologi terus berkembang dan bertambah baik, tidak lagi mudah bagi orang yang berumur 45 tahun untuk terus berkompeten kerana beberapa inersia dan konservatisme yang wujud sejak zaman. Selain itu, kelayakan dan pengalaman calon yang tinggi, dalam beberapa kes, terutama ketika pengurusan syarikat kurang berpengalaman dan kompeten, juga tidak digalakkan.
Mana yang lebih disukai - pakar muda atau calon yang berpengalaman
Dalam setiap kes tertentu, pekerja agensi perekrutan adalah optimum untuk menggunakan pendekatan individu dan tidak hanya mempertimbangkan keperluan majikan, tetapi juga kualiti peribadi calon. Terdapat profesi yang memerlukan reaksi cepat dan ketajaman penglihatan, di mana pengalaman dan kelayakan yang tinggi bukanlah hujah yang serius dan jaminan bahawa mereka akan dapat menjalankan tugas mereka dengan lebih baik daripada pakar muda.
Bagi sebilangan profesional yang berkelayakan, seperti peguam, pengalaman adalah jenis buta, yang menghalangi mereka untuk melihat masalah dari sudut yang berbeza. Dalam kes seperti itu, pakar muda yang telah belajar mengikut peraturan terbaru dapat menjadi pemerolehan yang lebih menguntungkan bagi syarikat, walaupun pada hakikatnya dia perlu dilatih untuk beberapa waktu. Sebaliknya, seorang profesional dengan nama dan pangkalan pelanggannya sendiri juga akan sentiasa mendapat permintaan.
Semasa merekrut pekerja baru, anda harus mengambil kira situasi personel di setiap syarikat tertentu. Sekiranya sudah ada tulang belakang pakar yang berkelayakan, masuk akal di masa depan untuk membentuk pasukan dengan penglibatan pakar muda yang kurang berpengalaman, yang akan dilatih oleh rakan sekerja yang lebih terlatih. Sekiranya syarikat itu jelas kekurangan profesional yang berpengalaman, keutamaan dalam pengambilan pekerja harus diberikan kepada mereka yang sudah memiliki kelayakan yang diperlukan, walaupun mereka adalah orang yang berumur sebelum bersara.
