Walaupun dalam wawancara pelbagai peringkat, tidak mudah untuk menilai tahap potensi pekerja: pertama, pengurus personel tidak selalu kompeten di kawasan di mana jawatan kosong telah dibuka, dan kedua, pengetahuan teori yang kukuh tidak selalu menjadi petunjuk kerja berjaya masa depan. Semasa mencari pekerja, ada beberapa panduan yang harus diikuti untuk membantu mengurangkan risiko pengambilan pekerja yang tidak kompeten.
Arahan
Langkah 1
Pengurus SDM, terutama di syarikat kecil, harus berurusan dengan pengambilan pekerja dari semua bidang - dari undang-undang hingga IT. Sudah tentu, kadang-kadang sukar bagi pengurus yang paling berkelayakan untuk melihat dan menilai tahap pekerja. Oleh itu, perlu menarik pekerja syarikat yang berpengalaman dalam bidang di mana kekosongan dibuka untuk wawancara dengan pakar sempit. Sebagai peraturan, pekerja semacam itu tidak diharuskan selalu hadir dalam temu ramah, tetapi mereka harus masuk sekurang-kurangnya 5-10 minit untuk mengajukan pertanyaan kepada pemohon mengenai kepakaran mereka.
Langkah 2
Sekiranya, untuk satu sebab atau yang lain, adalah mustahil untuk menarik pekerja yang berpengalaman dalam bidang di mana kekosongan dibuka untuk temu duga, ada baiknya menawarkan pemohon untuk melakukan ujian dalam bidang khas. Dia boleh melakukannya di lokasi dan di rumah - bergantung kepada kerumitan mereka. Ujian sedemikian kemudiannya dapat dikaji oleh pekerja atau pengurusan lain.
Langkah 3
Tahap pengetahuan teori yang tinggi dalam bidang anda sangat penting, tetapi tidak selalu bermaksud bahawa seseorang pekerja akan berjaya dengan jayanya di syarikat anda. Terdapat banyak sebab untuk ini: kekurangan pengalaman kerja yang tepat dan ketidakmampuan untuk menerapkan pengetahuan dalam praktik, kekurangan sifat watak yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu (misalnya, kurangnya perhatian untuk akauntan), dan akhirnya, ketidakupayaan untuk bekerja di pasukan. Sekiranya yang pertama di atas (kurang pengalaman) mudah dilihat, maka ujian psikologi, permainan perniagaan, cadangan dari pekerjaan sebelumnya akan membantu untuk mendedahkan segala yang lain. Sudah tentu, tidak setiap syarikat mampu mengatur wawancara pelbagai peringkat dengan pemohon, termasuk menguji, menyelesaikan kes perniagaan, dll. Walau bagaimanapun, pengurus SDM harus selalu mempunyai kaedah penilaian "darurat" untuk digunakan jika ragu-ragu. Sebagai contoh, jika anda telah memilih tiga pemohon, tetapi tidak dapat memutuskan mana yang lebih sesuai untuk kualiti peribadi, lakukan temu ramah umum dengan mereka dan lihat bagaimana mereka berinteraksi antara satu sama lain.
Langkah 4
Beberapa syarikat menggunakan wawancara tekanan untuk menilai tahap pencari kerja. Kaedah ini kontroversial dan mungkin menakutkan beberapa pencari kerja yang sangat berjaya dari syarikat itu, tetapi ketika mengambil pekerja jenis tertentu (pengurus penjualan, pengurus pusat panggilan, dll.), Wawancara yang menegangkan dapat sangat berguna, kerana akan segera tunjukkan bagaimana pemohon akan dapat membuktikan dirinya, mengaplikasikan pengetahuan dan kemahirannya dalam situasi yang tidak standard. Terdapat banyak cara untuk melakukan wawancara yang tertekan, pilihannya bergantung kepada pengurus HR individu. Ini boleh melakukan wawancara di tempat yang tidak sesuai (di tangga, di penerimaan tetamu), menunjukkan tidak ramah terhadap pemohon, dll.
