Kakitangan di organisasi anda penuh, semua pakar berada di lapangan, dan perkara tidak berjalan lancar. Lihat lebih dekat pengurus SDM: mungkin dia melakukan kesalahan dalam pemilihan pakar, dan tanggungjawab kerjanya dibahagikan secara tidak rasional. Sebab lain yang mungkin adalah motivasi buruh yang lemah.
Arahan
Langkah 1
Motivasi material untuk bekerja telah lama menjadi salah satu perkara utama. Ini menyiratkan kedua-dua ganjaran untuk petunjuk prestasi tinggi dan hukuman (mengurangkan jumlah bonus, menjatuhkan denda kerana melanggar tatatertib, dll.). Mengasuh dengan "rubel" sangat berkesan bagi banyak organisasi, terutama bagi mereka di mana pematuhan ketat terhadap teknologi dan disiplin buruh menjamin hasil yang positif. Di perusahaan seperti itu, Peraturan yang disusun secara kompeten mengenai bonus bagi pekerja adalah kunci kejayaan.
Motivasi material juga merangkumi:
• ketersediaan pakej sosial dalam organisasi;
• jenis insentif tambahan (contohnya, "untuk gaya hidup sihat", yang lain);
• pembayaran untuk perumahan sewa atau penyediaan perumahan khusus percuma kepada kategori pekerja tertentu.
Langkah 2
Namun, hanya menggunakan barang material sebagai motivasi jelas tidak mencukupi. Sebagai contoh, apa yang menghalangi seorang pekerja untuk mematuhi secara ketat disiplin, memenuhi tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaan, sementara tetap tidak peduli dengan hasil akhir kerja, kurangnya inisiatif?
Skim motivasi pekerja yang kompeten mesti merangkumi:
• penempatan personel yang betul (dengan mengambil kira sifat, kebolehan individu pakar);
• merujuk kepada kursus latihan lanjutan untuk pekerja yang menjanjikan (dengan kenaikan pangkat yang seterusnya);
• latihan pekerja muda (jika ada keperluan sebenar untuk pakar tersebut);
• pengembangan dan latihan simpanan kakitangan yang berkesan.
Mendekati masalah ini secara tidak rasmi. Tidak perlu menghantar pekerja untuk belajar, yang entah bagaimana menjalankan tugasnya. Selalunya ini dilakukan hanya untuk membelanjakan wang yang diperuntukkan oleh pihak pengurusan untuk tujuan tersebut (untuk memenuhi rancangan). Dengan cara yang sama, tidak perlu memasukkan pekerja simpanan yang sesuai dengan kriteria formal (pendidikan, usia, kedudukan, dll.), Tetapi pada hakikatnya tidak dapat melaksanakan tugas pengurus kerana kualiti perniagaan mereka. Bagaimanapun, dana besar biasanya dibelanjakan untuk melatih simpanan.
Langkah 3
Perkara terakhir, sangat penting adalah publisiti. Hasil kerja pasukan mesti dibawa ke perhatian setiap pekerja. Sekiranya, sebagai hasil inisiatif pekerja individu, brigade, shift, keuntungan tambahan diperoleh, semua orang harus mengetahui tentang ini.
Hari ini tidak cukup untuk mengadakan mesyuarat agung berdasarkan hasil kerja selama seperempat atau setahun. Gunakan sebarang alat bantu visual untuk melakukan ini - risalah papan buletin dengan gambar rajah berwarna-warni, panggilan persidangan video (untuk perniagaan besar), intranet, acara korporat dan banyak lagi.
Semua ini akan memungkinkan untuk mengubah pasukan menjadi komuniti orang yang berpikiran sama, dan tidak ada yang perlu dipaksa untuk bekerja.
